Tornada a la feina després d’una baixa de llarga durada: 7 qüestions clau que han de saber les empreses
La tornada a la feina després d’una baixa mèdica de llarga durada és un procés que sovint planteja dubtes tant per a l’empresa com per al treballador. Es tracta d’un moment delicat que requereix un equilibri entre la necessitat de garantir la salut i la seguretat de l’empleat i el compliment de les obligacions legals i laborals per part de l’empresa.
La situació pot presentar diversos desafiaments, des de l’obligació de fer reconeixements mèdics fins a la manera adequada de comunicar-se amb el treballador durant la seva baixa. A més, és important tenir en compte les possibles negociacions al voltant de temes com ara el gaudi de vacances pendents, la programació del reconeixement mèdic i el moment exacte de la reincorporació. Cada cas és únic.
En aquest article abordem les primeres qüestions que es plantegen al moment inicial de la reincorporació, concretament des de l’alta mèdica fins a l’emissió del corresponent informe pel servei de vigilància de la salut.
1. És obligatori facilitar a l’empleat una cita amb vigilància de la salut del servei de prevenció després d’una baixa de llarga durada?
Sí. Tal com estableix l’article 22 de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals “l’empresari garantirà als treballadors al seu servei la vigilància periòdica del seu estat de salut en funció dels riscs inherents a la feina”.
En particular, l’article 3 b) del Reial decret 39/1997, de 17 de gener, pel qual s’aprova el Reglament dels serveis de prevenció, estableix l’obligació de sotmetre el treballador a una avaluació de la salut quan reprèn la feina després d’una absència perllongada per motius de salut.
2. Què s’entén per absència perllongada per motius de salut?
Segons l’Ordre ESS/1187/2015, es consideren baixes de llarga durada les que superen els 61 dies.
Així, a partir d’aquest temps i sempre que el reconeixement mèdic no tingui caràcter obligatori, l’empresa estarà obligada a oferir al treballador la realització del reconeixement mèdic corresponent.
3. El treballador es pot negar al reconeixement mèdic?
Per respondre aquesta pregunta resulta fonamental analitzar cada cas en particular, ja que varia si el reconeixement mèdic té caràcter voluntari o, per contra, obligatori.
Com a regla general, el reconeixement mèdic és voluntari i si el treballador no presta el seu consentiment no es podrà imputar responsabilitats a l’empresari per no fer-ho.
No obstant això, hi ha certes excepcions al principi de voluntarietat que es troben establertes al mateix article 22 de la Llei de Prevenció de Riscos Laboral, que exceptua del caràcter voluntari del reconeixement mèdic els tres supòsits següents:
- Quan el reconeixement mèdic sigui imprescindible per avaluar els efectes de les condicions de treball sobre la salut dels treballadors.
- Per verificar si l‟estat de salut del treballador pot constituir un perill per a ell mateix, per als altres treballadors o per a altres persones relacionades amb l’empresa. En aquests supòsits, el dret a la intimitat del treballador cedeix davant el dret a la salut de tercers.
- Quan l’obligatorietat estigui establerta en una disposició legal en relació amb la protecció de riscos específics i activitats de perillositat especial.
En aquests casos, és evident que l’empresari no pot imposar coercitivament el sotmetiment a aquestes proves, però tampoc no s’ha de conformar amb la seva negativa. En aquest cas, sent el màxim garant de la seguretat, l’empresari ha d’adoptar les mesures necessàries paradixes mèdiques, no se sap. Això justificaria l’ús de la potestat disciplinària, que fins i tot assoliria l’acomiadament, si es demostra el caràcter voluntari del reconeixement.
En aquesta línia, entre d’altres, destaca la Sentència del Tribunal Superior de Justícia de Galícia, de 17 d’octubre del 2019 (rec. 3241/2019), que declara procedent l’acomiadament d’un treballador el reconeixement anual del qual era obligatori i, tanmateix, es va absentar injustificadament fins a dues vegades a la cita mèdica facilitada per l’empresa per al reconeixement mèdic.
No obstant això, quan el reconeixement mèdic és voluntari (en la majoria dels casos), l’opció del treballador per reincorporar-se a la feina sense passar el reconeixement mèdic ofert per l’empresa no és causa justificada per acomiadar disciplinari. Això no obstant, una vegada ofert el reconeixement, l’empresa hauria complert la seva obligació en matèria de vigilància de la salut.
Respecte d’això, podem esmentar la Sentència del Tribunal Superior de Justícia de València, de 2 de març del 2020 (rec. 2518/2019), que declara improcedent l’acomiadament disciplinari d’un treballador per negar-se a acudir al reconeixement mèdic qualificat com a voluntari després d’una baixa perllongada per incapacitat temporal.
4. L’empresa pot contactar amb el treballador durant la baixa mèdica sense vulnerar el dret a la desconnexió digital?
La Sentència del Tribunal Superior de Justícia de Galícia, d’11 d’abril del 2024 (rec. 10/2024), revela una sèrie d’actuacions empresarials que es consideren acceptables, com són:
- Les trucades per interessar-se per l’estat de salut de l’empleat, sempre que no us obliguin a utilitzar eines de treball.
- El respecte, si escau, al que estableix el protocol o la política de desconnexió digital existent a l’empresa.
- Evitar la reiteració de trucades quan el treballador no es vol comunicar amb l’empresa.
Per tant, davant d’una imminent reincorporació laboral, resulta essencial que les comunicacions amb el treballador es limitin a la preocupació de l’empresa pel seu estat de salut i salvaguardar-ne la seguretat i la salut a la feina.
5. Es pot imposar el gaudiment de vacances després de l’alta mèdica?
Encara que el gaudi de vacances a continuació de la baixa és una pràctica generalitzada, el cert és que no hi ha imperatiu legal que obligui a això: ni l’empresa pot obligar el treballador a agafar-se vacances abans de reincorporar-se efectivament a la feina ni pot exigir-ne el gaudi .
Segons reiterada doctrina, l’obligació essencial del treballador després d’una incapacitat temporal -independentment del temps de durada- és la reincorporació al lloc de treball. De fet, afirma la Sentència del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya, de 9 de juny de 2023 (rec. 831/2023), que en aquests casos “les absències derivades de la no reincorporació no estan jurídicament justificades i, en conseqüència, legitimen a l’empresa per adoptar les mesures sancionadores procedents”.
En qualsevol cas, les vacances s’han de fixar de mutu acord respectant les limitacions del conveni, que en la majoria dels casos reiteren la seva naturalesa de pacte inter parts. Tot i que de vegades és complicat arribar a aquest consens, la nostra recomanació per evitar acabar en la jurisdicció social és dividir el permís de vacances de manera equitativa: una part del període el fixi l’empresa i l’altra el treballador. Això permetria considerar tant les necessitats organitzatives i productives de lempresa com les de conciliació personal del treballador.
6. En quin moment s’ha de reincorporar el treballador i què passa quan no és possible el gaudi de vacances?
És cert que el treballador té obligació de reincorporar-se a la feina el mateix dia que rep l’alta mèdica. Tot i això, l’empresa també té l’obligació de garantir la vigilància de la salut del treballador, cosa que implica oferir-li, o en alguns casos exigir-li, la possibilitat de fer un examen mèdic. I precisament ni la cita per al reconeixement ni l’informe no són immediats.
Com hem comentat anteriorment, és habitual que el treballador gaudisca de les vacances pendents a continuació de rebre l’alta mèdica. Això, sens dubte, facilita la situació, ja que durant aquest període l’empleat pot acudir al reconeixement.
Però què passa quan no és possible gaudir de les vacances? En aquest cas, hi ha diferents alternatives, com la suspensió del contracte de mutu acord o el gaudi d’un permís no retribuït a causa de la manca de prestació de serveis.
D’aquesta manera, les empreses no només tenen l’opció de concedir vacances al treballador, sinó que també poden recórrer a altres alternatives que permeten endarrerir la reincorporació fins que no tingui l’informe del servei de prevenció.
7. Qui assumeix el cost del reconeixement mèdic? Es pot fer fora de la jornada laboral?
En qualsevol dels casos esmentats, hem de tenir en compte que, com recorda la Sentència de l’Audiència Nacional, de 2 de març de 2020 (rec. 279/2019), el cost del reconeixement mèdic és a càrrec de l’empresa i es deu realitzar dins de la jornada laboral, pel que quan es realitzi fora d’ella, el temps invertit haurà de ser tingut en compte com a temps efectiu de treball, podent el treballador reclamar les despeses incorregudes.
De fet, és significatiu com alguns convenis col·lectius, com el de Metro de Madrid, ja fixen una quantitat determinada per quan el reconeixement mèdic es faci fora de la jornada de treball.
Font: Javier Matallanos, Tribuna