{"id":18939,"date":"2024-10-30T10:51:11","date_gmt":"2024-10-30T09:51:11","guid":{"rendered":"https:\/\/www.cudosconsultors.com\/?p=18939"},"modified":"2024-10-30T10:52:09","modified_gmt":"2024-10-30T09:52:09","slug":"vuelta_trabajo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.cudosconsultors.com\/zh-hans\/vuelta_trabajo\/","title":{"rendered":"Vuelta al trabajo despu\u00e9s de una baja de larga duraci\u00f3n: 7 cuestiones clave que deben saber las empresas"},"content":{"rendered":"<p><div class=\"fusion-fullwidth fullwidth-box fusion-builder-row-1 fusion-flex-container hundred-percent-fullwidth non-hundred-percent-height-scrolling\" style=\"background-color: rgba(255,255,255,0);background-position: center center;background-repeat: no-repeat;border-width: 0px 0px 0px 0px;border-color:#e2e2e2;border-style:solid;\" ><div class=\"fusion-builder-row fusion-row fusion-flex-align-items-stretch\" style=\"width:calc( 100% + ) !important;max-width:calc( 100% + ) !important;margin-left: calc(- \/ 2 );margin-right: calc(- \/ 2 );\"><div class=\"fusion-layout-column fusion_builder_column fusion-builder-column-0 fusion_builder_column_1_1 1_1 fusion-flex-column\"><div class=\"fusion-column-wrapper fusion-flex-justify-content-center fusion-content-layout-column\" style=\"background-position:center top;background-repeat:no-repeat;-webkit-background-size:cover;-moz-background-size:cover;-o-background-size:cover;background-size:cover;background-color:#002169;border-width: 0px 0 0px 50px;border-color:#002169;border-style:solid;padding: 0px 0px 0px 0px;\"><div ><span class=\" fusion-imageframe imageframe-none imageframe-1 hover-type-zoomin\" style=\"max-width:400px;\"><img decoding=\"async\" width=\"2000\" height=\"1556\" title=\"tornada\" src=\"https:\/\/www.cudosconsultors.com\/wp-content\/uploads\/2024\/10\/tornada.jpg\" alt class=\"img-responsive wp-image-18941\" srcset=\"https:\/\/www.cudosconsultors.com\/wp-content\/uploads\/2024\/10\/tornada-200x156.jpg 200w, https:\/\/www.cudosconsultors.com\/wp-content\/uploads\/2024\/10\/tornada-400x311.jpg 400w, https:\/\/www.cudosconsultors.com\/wp-content\/uploads\/2024\/10\/tornada-600x467.jpg 600w, https:\/\/www.cudosconsultors.com\/wp-content\/uploads\/2024\/10\/tornada-800x622.jpg 800w, https:\/\/www.cudosconsultors.com\/wp-content\/uploads\/2024\/10\/tornada-1200x934.jpg 1200w, https:\/\/www.cudosconsultors.com\/wp-content\/uploads\/2024\/10\/tornada.jpg 2000w\" sizes=\"(max-width: 640px) 100vw, 2000px\" \/><\/span><\/div><\/div><style type=\"text\/css\">.fusion-body .fusion-builder-column-0{width:100% !important;margin-top : 0px;margin-bottom : 0px;}.fusion-builder-column-0 > .fusion-column-wrapper {padding-top : 0px !important;padding-right : 0px !important;margin-right : calc( 0.013333333333333 * calc( 100% - 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Se trata de un momento delicado que requiere un equilibrio entre la necesidad de garantizar la salud y seguridad del empleado y el cumplimiento de las obligaciones legales y laborales por parte de la empresa.<\/p>\n<p>La situaci\u00f3n puede presentar varios desaf\u00edos, desde la obligaci\u00f3n de realizar reconocimientos m\u00e9dicos hasta la manera adecuada de comunicarse con el trabajador durante su baja. Adem\u00e1s, es importante tener en cuenta las posibles negociaciones en torno a temas como el disfrute de vacaciones pendientes, la programaci\u00f3n del reconocimiento m\u00e9dico y el momento exacto de la reincorporaci\u00f3n. Cada caso es \u00fanico.<\/p>\n<p>En este art\u00edculo abordamos las primeras cuestiones que se plantean en el momento inicial de la reincorporaci\u00f3n, concretamente desde el alta m\u00e9dica hasta la emisi\u00f3n del correspondiente informe por el servicio de vigilancia de la salud.<\/p>\n<p><strong>1. \u00bfEs obligatorio facilitar al empleado una cita con vigilancia de la salud del servicio de prevenci\u00f3n tras una baja de larga duraci\u00f3n?<\/strong><br \/>\nS\u00ed. Tal y como establece el art\u00edculo 22 de la Ley de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales <em>\u201cel empresario garantizar\u00e1 a los trabajadores a su servicio la vigilancia peri\u00f3dica de su estado de salud en funci\u00f3n de los riesgos inherentes al trabajo\u201d<\/em>.<\/p>\n<p>En particular, el art\u00edculo 3 b) del Real Decreto 39\/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevenci\u00f3n, establece la obligaci\u00f3n de someter al trabajador a una evaluaci\u00f3n de la salud cuando reanuda el trabajo tras una ausencia prolongada por motivos de salud.<\/p>\n<p><strong>2. \u00bfQu\u00e9 se entiende por ausencia prolongada por motivos de salud?<\/strong><br \/>\nSeg\u00fan la Orden ESS\/1187\/2015, se consideran bajas de larga duraci\u00f3n aquellas que superan los 61 d\u00edas.<\/p>\n<p>As\u00ed, a partir de este tiempo y siempre que el reconocimiento m\u00e9dico no tenga car\u00e1cter obligatorio, la empresa estar\u00e1 obligada a ofrecer al trabajador la realizaci\u00f3n del correspondiente reconocimiento m\u00e9dico.<\/p>\n<p><strong>3. \u00bfPuede el trabajador negarse al reconocimiento m\u00e9dico?<\/strong><br \/>\nPara responder a esta pregunta resulta fundamental analizar cada caso en particular, pues var\u00eda si el reconocimiento m\u00e9dico tiene car\u00e1cter voluntario o, por el contrario, obligatorio.<\/p>\n<p>Como regla general, el reconocimiento m\u00e9dico es voluntario y si el trabajador no presta su consentimiento no cabr\u00e1 imputar responsabilidades al empresario por no realizarlo.<\/p>\n<p>Sin embargo, existen ciertas excepciones al principio de voluntariedad que se encuentran establecidas en el propio art\u00edculo 22 de la Ley de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laboral, que except\u00faa del car\u00e1cter voluntario del reconocimiento m\u00e9dico los tres siguientes supuestos:<\/p>\n<ul>\n<li>Cuando el reconocimiento m\u00e9dico sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores.<\/li>\n<li>Para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para \u00e9l mismo, para los dem\u00e1s trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa. En estos supuestos el derecho a la intimidad del trabajador cede ante el derecho a la salud de terceros.<\/li>\n<li>Cuando la obligatoriedad est\u00e9 establecida en una disposici\u00f3n legal en relaci\u00f3n con la protecci\u00f3n de riesgos espec\u00edficos y actividades de especial peligrosidad.<\/li>\n<\/ul>\n<p>En estos casos, es evidente que el empresario no puede imponer coercitivamente el sometimiento a tales pruebas, pero tampoco debe conformarse con su negativa. En ese caso, siendo el m\u00e1ximo garante de la seguridad, el empresario debe adoptar las medidas necesarias paradichas m\u00e9dicas, se desconoce. Ello justificar\u00eda el uso de la potestad disciplinaria, que alcanzar\u00eda incluso el despido, si se demuestra el car\u00e1cter voluntario del reconocimiento.<\/p>\n<p>En esta l\u00ednea, entre otras, destaca la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 17 de octubre de 2019 (rec. 3241\/2019), que declara procedente el despido de un trabajador cuyo reconocimiento anual era obligatorio y, sin embargo, se ausent\u00f3 injustificadamente hasta en dos ocasiones a la cita m\u00e9dica facilitada por la empresa para el reconocimiento m\u00e9dico.<\/p>\n<p>Sin embargo, cuando el reconocimiento m\u00e9dico es voluntario (en la mayor\u00eda de los casos), la opci\u00f3n del trabajador por reincorporarse al trabajo sin pasar el reconocimiento m\u00e9dico ofrecido por la empresa no es causa justificada para proceder al despido disciplinario. No obstante, una vez ofrecido el reconocimiento, la empresa habr\u00eda cumplido con su obligaci\u00f3n en materia de vigilancia de la salud.<\/p>\n<p>Al respecto, podemos mencionar la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Valencia, de 2 de marzo de 2020 (rec. 2518\/2019), que declara improcedente el despido disciplinario de un trabajador por negarse a acudir al reconocimiento m\u00e9dico calificado como voluntario tras una baja prolongada por incapacidad temporal.<\/p>\n<p><strong>4. \u00bfPuede la empresa contactar con el trabajador durante su baja m\u00e9dica sin vulnerar su derecho a la desconexi\u00f3n digital?<\/strong><br \/>\nLa Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 11 de abril de 2024 (rec. 10\/2024), revela una serie de actuaciones empresariales que se consideran aceptables, como son:<\/p>\n<ul>\n<li>Las llamadas para interesarse por el estado de salud del empleado, siempre que no le obliguen a utilizar herramientas de trabajo.<\/li>\n<li>El respeto, en su caso, a lo establecido en el protocolo o pol\u00edtica de desconexi\u00f3n digital existente en la empresa.<\/li>\n<li>Evitar la reiteraci\u00f3n de llamadas cuando el trabajador no desea comunicarse con la empresa.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Por lo tanto, ante una inminente reincorporaci\u00f3n laboral, resulta esencial que las comunicaciones con el trabajador se limiten a la preocupaci\u00f3n de la empresa por su estado de salud y salvaguardar su seguridad y salud en el trabajo.<\/p>\n<p><strong>5. \u00bfSe puede imponer el disfrute de vacaciones tras el alta m\u00e9dica?<\/strong><br \/>\nAunque el disfrute de vacaciones a continuaci\u00f3n de la baja es una pr\u00e1ctica generalizada, lo cierto es que no existe imperativo legal que obligue a ello: ni la empresa puede obligar al trabajador a cogerse vacaciones antes de reincorporarse efectivamente al trabajo ni este puede exigir su disfrute.<\/p>\n<p>Seg\u00fan reiterada doctrina, la obligaci\u00f3n esencial del trabajador tras una incapacidad temporal -independientemente del tiempo de duraci\u00f3n de la misma- es la reincorporaci\u00f3n al puesto de trabajo. De hecho, afirma la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalu\u00f1a, de 9 de junio de 2023 (rec. 831\/2023), que en estos casos <em>\u201clas ausencias derivadas de la no reincorporaci\u00f3n no est\u00e1n jur\u00eddicamente justificadas y, en consecuencia, legitiman a la empresa para adoptar las medidas sancionadoras procedentes\u201d<\/em>.<\/p>\n<p>En cualquier caso, las vacaciones han de fijarse de mutuo acuerdo respetando las limitaciones del convenio, que en la mayor\u00eda de los casos reiteraran su naturaleza de pacto inter partes. Si bien, dado que a veces es complicado llegar a dicho consenso, nuestra recomendaci\u00f3n para evitar terminar en la jurisdicci\u00f3n social es dividir el permiso vacacional de manera equitativa: una parte del periodo lo fije la empresa y la otra el trabajador. Ello permitir\u00eda considerar tanto las necesidades organizativas y productivas de la empresa como las de conciliaci\u00f3n personal del trabajador.<\/p>\n<p><strong>6. \u00bfEn qu\u00e9 momento se tiene que reincorporar el trabajador y qu\u00e9 ocurre cu\u00e1ndo no es posible el disfrute de vacaciones?<\/strong><br \/>\nEs cierto que el trabajador tiene obligaci\u00f3n de reincorporarse al trabajo el mismo d\u00eda que recibe el alta m\u00e9dica. Sin embargo, la empresa tambi\u00e9n tiene la obligaci\u00f3n de garantizar la vigilancia de la salud del trabajador, lo que implica ofrecerle, o en algunos casos exigirle, la posibilidad de realizar un examen m\u00e9dico. Y precisamente ni la cita para el reconocimiento ni el informe son inmediatos.<\/p>\n<p>Como hemos comentado anteriormente, es habitual que el trabajador disfrute de las vacaciones pendientes a continuaci\u00f3n de recibir el alta m\u00e9dica. Ello, sin duda, facilita la situaci\u00f3n, ya que durante ese per\u00edodo el empleado puede acudir al reconocimiento.<\/p>\n<p>Pero, \u00bfqu\u00e9 sucede cu\u00e1ndo no es posible disfrutar de las vacaciones? En ese caso, existen distintas alternativas, como la suspensi\u00f3n del contrato de mutuo acuerdo o el disfrute de un permiso no retribuido debido a la falta de prestaci\u00f3n de servicios.<\/p>\n<p>De esta manera, las empresas no s\u00f3lo tienen la opci\u00f3n de conceder vacaciones al trabajador, sino que tambi\u00e9n pueden recurrir a otras alternativas que permiten retrasar la reincorporaci\u00f3n hasta que se cuente con el informe del servicio de prevenci\u00f3n.<\/p>\n<p><strong>7. \u00bfQui\u00e9n asume el coste del reconocimiento m\u00e9dico? \u00bfPuede hacerse fuera de la jornada laboral?<\/strong><br \/>\nEn cualquiera de los casos mencionados, debemos tener en cuenta que, como recuerda la Sentencia de la Audiencia Nacional, de 2 de marzo de 2020 (rec. 279\/2019), el coste del reconocimiento m\u00e9dico corre a cargo de la empresa y se debe realizar dentro de la jornada laboral, por lo que cuando se realice fuera de ella, el tiempo invertido deber\u00e1 ser tenido en cuenta como tiempo efectivo de trabajo, pudiendo el trabajador reclamar los gastos incurridos.<\/p>\n<p>De hecho, es significativo como algunos convenios colectivos, como el de Metro de Madrid, ya fijan una cantidad determinada para cuando el reconocimiento m\u00e9dico se realice fuera de la jornada de trabajo.<\/p>\n<p><strong>Fuente:<\/strong> Javier Matallanos, <em>Tribuna<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><style type=\"text\/css\">.fusion-body .fusion-builder-column-2{width:66.666666666667% !important;margin-top : 0px;margin-bottom : 20px;}.fusion-builder-column-2 > .fusion-column-wrapper {padding-top : 75px !important;padding-right : 0px !important;margin-right : 2.88%;padding-bottom : 0px !important;padding-left : 0px !important;margin-left : 2.88%;}@media only screen and (max-width:1024px) {.fusion-body .fusion-builder-column-2{width:66.666666666667% !important;order : 0;}.fusion-builder-column-2 > .fusion-column-wrapper {margin-right : 2.88%;margin-left : 2.88%;}}@media only screen and (max-width:640px) {.fusion-body .fusion-builder-column-2{width:100% !important;order : 0;margin-top : 0px;margin-bottom : 0px;}.fusion-builder-column-2 > .fusion-column-wrapper {padding-top : 0px !important;margin-right : 1.92%;padding-bottom : 0px !important;margin-left : 1.92%;}}<\/style><\/div><\/div><style type=\"text\/css\">.fusion-body .fusion-flex-container.fusion-builder-row-2{ padding-top : 0px;margin-top : 0px;padding-right : 0px;padding-bottom : 0px;margin-bottom : 0px;padding-left : 0px;}<\/style><\/div><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":1,"featured_media":18941,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[89],"tags":[],"class_list":["post-18939","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-laboral-es-zh-hans"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.cudosconsultors.com\/zh-hans\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/18939","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.cudosconsultors.com\/zh-hans\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.cudosconsultors.com\/zh-hans\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cudosconsultors.com\/zh-hans\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cudosconsultors.com\/zh-hans\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=18939"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/www.cudosconsultors.com\/zh-hans\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/18939\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":18950,"href":"https:\/\/www.cudosconsultors.com\/zh-hans\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/18939\/revisions\/18950"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cudosconsultors.com\/zh-hans\/wp-json\/wp\/v2\/media\/18941"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.cudosconsultors.com\/zh-hans\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=18939"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cudosconsultors.com\/zh-hans\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=18939"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cudosconsultors.com\/zh-hans\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=18939"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}