Adela (nom fictici) va ser acomiadada per baix rendiment quan era peó de fàbrica. L’empresa la va acusar de passar massa temps en el bany de l’oficina. En 2018, un tribunal va revocar el seu acomiadament perquè, entre altres coses, els caps no podien demostrar que les visites al bany no eren justificades, ja que l’empresa no va poder provar que existia una intenció “maliciosa” per a perdre temps.

L’arribada del teletreball posa el focus en un assumpte tant espinós com clàssic: saber què fan els operaris en horari de treball. Accions quotidianes com prendre un cafè, fumar un cigar o anar al servei poden ser un niu de malentesos quan el despatx està a casa, on els empresaris no controlen visualment a la plantilla.

És comú que aquestes tradicionals desconnexions,

per a estirar les cames, per a desdejunar o per a atendre una crida, es registrin amb l’estatus d’absent o “en groc”. Això ocorre quan el sistema capta que l’empleat passa diversos minuts sense realitzar cap acció amb el seu ordinador. Aquests períodes d’absència poden confondre als caps. L’assumpte d’anar al bany, sense anar més lluny, ja ha requerit l’atenció de la justícia. L’Audiència Nacional va haver d’aclarir al maig d’enguany que anar al servei, en una empresa de call center, ha d’entendre’s com a temps de treball. L’empresa no pot obligar la plantilla a descomptar aquests períodes del temps de descans.

No totes les pauses en el teletreball són temps de treball perdut (i per tant recuperable). Hi ha aturades acceptades per les lleis i pels usos d’oficina. Per exemple, per a Ana Escribá, doctora en Dret laboral de la Universitat Internacional de València, anar al bany “és una necessitat bàsica”, i per tant, obligar a “recuperar el temps seria una qüestió que atemptaria contra la dignitat del treballador”.

Un altre exemple de pausa

no recuperable són les caigudes de la internet a casa. Així ho va dir l’Audiència Nacional en el mateix assumpte, on fixa que aquestes desconnexions no poden perjudicar l’empleat. Igual que en l’oficina, els empleats a casa no tenen l’obligació d’amortitzar el temps que hagin estat sense wifi al final del dia.

Els jutges també accepten la desconnexió per a abordar unes certes “gestions privades”, com anar al banc o a Correus. Especialment quan hi ha coincidència d’horaris, la llei contempla excepcions, explica Iván Mirkia, responsable de laboral de Kepler Kast. En aquests casos, el recomanable és avisar als caps amb antelació sobre l’absència.

La nova llei de teletreball advoca per la flexibilitat. Però ull, això no és sinònim de “treballar menys hores”, puntualitza el lletrat. “Significa que, si has de fer una jornada de vuit hores, pots flexibilitzar aquestes vuit hores de treball en el dia”, explica. D’aquesta manera, “el treballador haurà de recuperar aquells temps que, havent de ser de treball efectiu, no ho han estat, sempre que no siguin descansos o permisos legalment previstos”. En qualsevol cas, és important saber que els termes de la flexibilització sempre han de ser negociats “en l’acord de teletreball que es faci entre treballador i empresa, o en la negociació col·lectiva”.

Per part seva, José Luis Díez,

soci de Everfive Advocats, recorda que també estan vigents els usos i costums. Així, si en l’oficina existia l’hàbit de “prendre tres cafès i sortir a fumar quatre cigars”, sense obligació de recuperar el temps de treball, a casa “no poden obligar al contrari als teletreballadors”. La idea basi és que el treball a distància no pot ser de pitjor condició que en l’oficina.

És possible acomiadar a un treballador que passa massa temps en groc? Per a fer-ho, els experts assenyalen tres requisits. Primer, que sigui un cas extrem; en segon lloc, que siguin faltes que es repeteixin en el temps, i finalment, que les absències siguin sorprenents.

No obstant això, mirar amb lupa les circumstàncies de cada cas és essencial. En aquest sentit, Fabián Valero, soci de Zeres Advocats, recorda que la companyia ha de ser capaç de provar una disminució del rendiment “continuada i persistent en relació amb el rendiment normal pactat” si vol resoldre amb la relació.

L’empresari tampoc pot oblidar

que hi ha pauses que estan blindades per llei. És el cas d’un treballador amb una malaltia que l’obliga a parar de tant en tant; o un operari que gaudeix del permís de lactància; o l’hora que tenen dret els pares per a cuidar dels fills menors de nou mesos. Acomiadar sense tenir en compte aquestes circumstàncies pot suposar un cessament “injustificat o discriminatori”, explica el lletrat laboralista.

Hi ha multitud de programes per a vigilar si els teletreballadors compleixen amb les seves obligacions, però no tots són legals en qualsevol circumstància. Les signatures no poden vulnerar la intimitat dels empleats amb sistemes de registre o espionatge massa intrusius. La mesura ha de passar pel que els juristes diuen “control de proporcionalitat”, explica José Luis Díez, soci de Everfive: ha de ser “idònia, la menys invasiva i necessària”. El control tampoc pot “trencar l’expectativa d’intimitat del treballador”, explica l’expert, per la qual cosa sempre és necessari avisar a l’empleat i als sindicats. Per part seva, Fabián Valero, de Zeres Advocats, recalca que l’empresa pot incórrer en una falta molt greu si no compleix amb els protocols. Les possibles sancions “oscil·len entre els 7.501 euros i els 225.018 euros, en funció de la gravetat i els fets concurrents en el cas”, ressalta.

Finalment,

cal recordar que hi ha treballs que, senzillament, no exigeixen estar tot el dia pegat a la pantalla. Fins i tot en règim de teletreball. En aquesta direcció, Ana Escribá assenyala que només “si la prestació del servei depèn exclusivament de l’ús de mitjans informàtics, seria possible acomiadar a un treballador per transgressió de la bona fe contractual”. Coincideix en aquest punt Iván Mirkia, que agrega que “no és el mateix una empresa com un call center, on la dependència d’internet és molt alta, que una empresa d’un altre tipus on, malgrat no tenir internet momentàniament, es poden continuar fent altres tasques (llegir, escriure, estudiar o dissenyar)”.

Via: El País

Per obtenir més informació podeu contactar amb: www.cudos-consultors-com

Tel: 973.450.555 Balaguer

Tel: 973 28 28 18 Lleida

Tel: 973 64 32 32 Vielha

Et pots subscriure al nostre butlletí de notícies.