La Justicia ve ‘traslado’ en enviar a un trabajador fuera 12 meses en tres años. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid
establece que hay traslado y no desplazamiento temporal si se destina a un trabajador a distintos centros de trabajo durante
más de 12 meses en tres años.
Para que un trabajador sea itinerante, debe constar así en el contrato. Y cuando es desplazado a distintos lugares, se computan
todos los periodos y se han de aplicar las limitaciones impuestas en el Estatuto de los Trabajadores para los traslados geográficos”,
apunta en una sentencia de 8 de abril de 2018.
El trabajador afectado se negó al traslado a Arabia Saudí durante siete meses y así se lo comunicó a su empresa. Como no estaba
de acuerdo, pese a que en su contrato se exponía que aceptaba ser trasladado o desplazado temporalmente cuando así fuera requerido
por la compañía, solicitó la extinción del contrato y la indemnización de 20 días de salario.
La empresa le comunicó el despido disciplinario,
por desobediencia de la orden de desplazamiento a Arabia Saudí y por ausencias injustificadas al trabajo, ya que dejó de acudir al mismo
tras comunicar su deseo de extinguir el contrato.
La empresa alegaba que no estaba ante un traslado y, por tanto, el empleado no puede optar por la extinción indemnizada de su contrato.
Insistía en que el actor fue contratado para prestar servicios en centros de trabajo móviles, y que, además, aunque ya había sido desplazado
por otros seis meses a Turquía el año anterior, no se pueden computar ambos desplazamientos temporales para considerar que estamos ante
un traslado, porque se trata de distintos centros de trabajo.
La magistrada Hernández Vitoria, ponente del fallo, subraya que, partiendo de esta diferenciación, en el caso está claro que el centro de trabajo
estaba en Madrid, y si se hubiese querido suscribir un contrato como trabajador itinerante de forma permanente, debería haberse especificado.
“Es más, durante el primer año y medio de su contrato no fue desplazado nunca”, añade la ponente.
El artículo 40.6 del Estatuto de los Trabajadores
establece que “los desplazamientos cuya duración en un periodo de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento
previsto para los traslados”.
Bajo estas consideraciones, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid considera que se equivoca la empresa al considerar que no estamos ante
un traslado, sino ante un desplazamiento temporal, porque pretende que solo se compute el desplazamiento a Arabia Saudí y no sumar los otros
seis meses que estuvo en Turquía porque son distintos centros de trabajo. “No es así”, destaca el fallo. A su juicio, se deben aunar ambos periodos
y de esta forma (seis meses de Turquía y ahora otros siete meses a Arabia Saudí), como se excede de 12 meses en menos de 3 años, estamos
ante un traslado geográfico”.
De este modo, admitir el régimen de desplazamientos forzosos al extranjero impuesto por la empresa supone una modificación sustancial de
condiciones de trabajo de tanta o mayor entidad que otras causas que permiten la extinción indemnizada. Por ejemplo, variación de horario,
trabajo a turnos, salarios o movilidad funcional. “Téngase en cuenta que durante esos desplazamientos el trabajador no podrá disfrutar de su
tiempo libre o de su familia al terminar la jornada”, añade la sentencia.
La consecuencia de todo ello es que el despido es improcedente.
“No desobedeció las órdenes del empresario ni tampoco faltó al trabajo, porque previamente había solicitado que el contrato se revocase por
voluntad propia”, concluye el Tribunal Superior de Justicia de Madrid. “Prefería abandonar su puesto a ser trasladado de nuevo a otro país”,
añade en su sentencia sobre este asunto.
Por otra parte, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea obliga al Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) a asumir las indemnizaciones de
los trabajadores que abandonen la empresa tras obligarles a trasladarse para continuar con su empleo. De este modo, la sentencia, dictada
ahora incluye esta situación en las “modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo”, que dan lugar a esta protección cuando
el empresario es insolvente.
Via: El Mundo
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