{"id":15991,"date":"2023-07-11T09:26:18","date_gmt":"2023-07-11T07:26:18","guid":{"rendered":"https:\/\/www.cudosconsultors.com\/?p=15991"},"modified":"2023-07-11T09:35:19","modified_gmt":"2023-07-11T07:35:19","slug":"conciliacion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.cudosconsultors.com\/es\/conciliacion\/","title":{"rendered":"Nuevas medidas de conciliaci\u00f3n y otras modificaciones"},"content":{"rendered":"<p><div class=\"fusion-fullwidth fullwidth-box fusion-builder-row-1 fusion-flex-container hundred-percent-fullwidth non-hundred-percent-height-scrolling\" style=\"background-color: rgba(255,255,255,0);background-position: center center;background-repeat: no-repeat;border-width: 0px 0px 0px 0px;border-color:#e2e2e2;border-style:solid;\" ><div class=\"fusion-builder-row fusion-row fusion-flex-align-items-stretch\" style=\"width:calc( 100% + ) !important;max-width:calc( 100% + ) !important;margin-left: calc(- \/ 2 );margin-right: calc(- \/ 2 );\"><div 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style=\"background-color:#ffffff;border-width:5px;border-color:#ffffff;border-left-width:5px;border-left-color:var(--primary_color);border-style:solid;\"><h2>Nuevas medidas de conciliaci\u00f3n y otras modificaciones<\/h2><div class=\"reading-box-description fusion-reading-box-additional\">11\/07\/2023<\/div><div class=\"fusion-clearfix\"><\/div><\/div><\/div><\/div><style type=\"text\/css\">.fusion-body .fusion-builder-column-1{width:33.333333333333% !important;margin-top : 0px;margin-bottom : 20px;}.fusion-builder-column-1 > .fusion-column-wrapper {padding-top : 30px !important;padding-right : 0px !important;margin-right : 5.76%;padding-bottom : 0px !important;padding-left : 0px !important;margin-left : 5.76%;}@media only screen and (max-width:1024px) {.fusion-body .fusion-builder-column-1{width:33.333333333333% !important;order : 0;}.fusion-builder-column-1 > .fusion-column-wrapper {margin-right : 5.76%;margin-left : 5.76%;}}@media only screen and (max-width:640px) {.fusion-body 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.<\/p>\n<p>A continuaci\u00f3n hacemos una recopilaci\u00f3n de las novedades m\u00e1s destacadas:<\/p>\n<p><strong>Causas de discriminaci\u00f3n no aceptadas por la ley<\/strong><br \/>\nLa primera novedad la encontramos en el art\u00edculo 4.2.c del Estatuto de los Trabajadores en el que se a\u00f1aden como nuevos motivos de discriminaci\u00f3n la discapacidad eliminando la anterior previsi\u00f3n \u201csiempre que se encontraran en condiciones de aptitud para ejercer el trabajo u empleo de que se trate\u201d y por raz\u00f3n de sexo incluido el trato desfavorable respecto a mujeres y hombres por el ejercicio de los derechos de conciliaci\u00f3n o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.<\/p>\n<p><strong>Adaptaci\u00f3n de jornada (art\u00edculo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores)<\/strong><br \/>\nSe introduce el derecho a solicitar la adaptaci\u00f3n de jornada no s\u00f3lo para atender el cuidado de los hijos\/as menores de 12 a\u00f1os sino tambi\u00e9n, por necesidades de cuidado: de hijos\/as mayores de 12 a\u00f1os, c\u00f3nyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad de hasta segundo grado de la persona trabajadora as\u00ed como, otras personas dependientes cuando convivan en el mismo domicilio, y que raz\u00f3n de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por s\u00ed mismas, debiendo justificar las circunstancias en las cuales fundamenta su petici\u00f3n.<\/p>\n<p>La empresa tendr\u00e1 que abrir un proceso de negociaci\u00f3n de hasta quince d\u00edas como m\u00e1ximo y transcurrido ese plazo sin oposici\u00f3n motivada, se presumir\u00e1 concedida en los t\u00e9rminos solicitados (antes de la reforma eran 30 d\u00edas).<\/p>\n<p>Finalizado el proceso de negociaci\u00f3n, la empresa, por escrito, comunicar\u00e1 la aceptaci\u00f3n de la petici\u00f3n. En caso contrario, plantear\u00e1 alguna propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliaci\u00f3n del trabajador o manifestar\u00e1 la negativa al ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petici\u00f3n, se motivar\u00e1n las razones objetivas en las que se sustenta la decisi\u00f3n.<\/p>\n<p>Finalizado el per\u00edodo acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud de la adaptaci\u00f3n de la jornada, la persona trabajadora tendr\u00e1 derecho a devolver a la situaci\u00f3n anterior. Antes de la reforma se preve\u00eda que la persona trabajadora ten\u00eda derecho a solicitarlo.<br \/>\nSe indica que, en el resto de supuestos, en caso de concurrir un cambio de circunstancias que as\u00ed lo justifiquen, la empresa s\u00f3lo podr\u00e1 denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas.<\/p>\n<p>Las adaptaciones de jornada que se estuvieran aplicando en el momento de la entrada en vigor de las modificaciones normativas seguir\u00e1n aplic\u00e1ndose con la normativa en vigor en el momento de inicio del disfrute.<\/p>\n<p><strong>Nuevos permisos retribuidos (art\u00edculo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores)<\/strong><br \/>\nLas personas trabajadoras podr\u00e1n, previo aviso y justificaci\u00f3n, ausentarse del trabajo sin p\u00e9rdida de remuneraci\u00f3n por los siguientes motivos:<\/p>\n<ul>\n<li>El permiso de matrimonio (15 d\u00edas) se ampl\u00eda al registro de parejas de hecho.<\/li>\n<li>Se ampl\u00eda a 5 d\u00edas (antes 2) el permiso por accidente, enfermedad grado, hospitalizaci\u00f3n o intervenci\u00f3n quir\u00fargica sin hospitalizaci\u00f3n que requiera reposo domiciliario de parientes de hasta segundo grado e incluye al c\u00f3nyuge y pareja de hecho. Incluye tambi\u00e9n el familiar consangu\u00edneo de la pareja de hecho, as\u00ed como cualquier otra persona distinta a las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de \u00e9sta.<\/li>\n<li>El permiso de 2 d\u00edas por fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad se ampl\u00eda a la pareja de hecho.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Medidas de conciliaci\u00f3n por nacimiento, adopci\u00f3n, guarda con finalidad de adopci\u00f3n o acogida<\/strong><\/p>\n<p><strong>Reducci\u00f3n de jornada por cuidado de lactante (art\u00edculo 37.4 Estatuto de los Trabajadores)<\/strong><br \/>\nEn aquellos casos en que dos personas de la misma empresa ejerzan este derecho por el mismo sujeto causante, y que se limite el ejercicio simult\u00e1neo deber\u00e1 basarse en causas fundadas y objetivas del funcionamiento de la empresa, debidamente motivada por escrito. En este caso, la empresa deber\u00e1 ofrecer un plan alternativo que garantice el disfrute de ambos trabajadores y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliaci\u00f3n.<\/p>\n<p><strong>Reducci\u00f3n de jornada con proporcional reducci\u00f3n de sueldo por cuidado de menor o persona con discapacidad (art\u00edculo 37.6 Estatuto de los Trabajadores)<\/strong><br \/>\nLa reducci\u00f3n de jornada por guarda legal de cuidado de menores de doce a\u00f1os o persona con discapacidad sin actividad retribuida de entre 1\/8 parte y un m\u00e1ximo la mitad de la jornada, que tambi\u00e9n es previa para familiares de hasta segundo grado de consanguinidad y afinidad, tambi\u00e9n se prev\u00e9 para las personas que tengan que encargarse del cuidado directo del c\u00f3nyuge o pareja de hecho, adem\u00e1s se indica expresamente incluido el familiar consangu\u00edneo de la pareja de hecho, que por razones de edad , accidente o enfermedad que hagan que no se pueda valer por s\u00ed misma y no desarrolle actividad retribuida.<\/p>\n<p>Tambi\u00e9n se prev\u00e9 que en aquellos casos en que dos personas trabajadoras de la misma empresa generen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr\u00e1 limitar su ejercicio simult\u00e1neo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo ofrecer un plan alternativo que garantice el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Se prev\u00e9 que, en el ejercicio de este derecho, se tendr\u00e1 en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y evitar la perpetuaci\u00f3n de los roles y estereotipos de g\u00e9nero.<\/p>\n<p><strong>Ausencia por causas de fuerza mayor (art\u00edculo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores (apartado nuevo)<\/strong><br \/>\nLa persona trabajadora tendr\u00e1 derecho a ausentarse del trabajo por causas de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes, relacionados con familiares o personas convivientes, en casos de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.<\/p>\n<p>Las personas trabajadoras tienen derecho a que le sean retribuidas las horas de ausencia por un equivalente a 4 d\u00edas al a\u00f1o, conforme lo establecido en el Convenio Colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre empresa y la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditaci\u00f3n del motivo de ausencia.<\/p>\n<p><strong>Modificaci\u00f3n en materia de excedencias (art\u00edculo 46 Estatuto de los Trabajadores)<\/strong><br \/>\nEn la excedencia de duraci\u00f3n no superior a dos a\u00f1os (excepto una duraci\u00f3n superior prevista en la negociaci\u00f3n colectiva) para familiares de segundo grado de consanguinidad y afinidad se incluye el c\u00f3nyuge o pareja de hecho y el familiar consangu\u00edneo de la pareja de hecho.<\/p>\n<p>En aquellos casos, que dos o m\u00e1s personas trabajadoras de la misma empresa generen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podr\u00e1 limitar el ejercicio simult\u00e1neo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo la empresa ofrecer un plan alternativo que garantice el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Asimismo, tambi\u00e9n se prev\u00e9 que en el ejercicio de este derecho deber\u00e1 fomentarse la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y evitar la perpetuaci\u00f3n de los roles y estereotipos de g\u00e9nero.<\/p>\n<p><strong>Modificaci\u00f3n en materia de suspensi\u00f3n del contrato con reserva del puesto de trabajo (art\u00edculo 48 Estatuto de los Trabajadores)<\/strong><br \/>\nEn supuestos de discapacidad de la persona nacida, adoptada o en situaci\u00f3n de guarda con finalidad de adopci\u00f3n o acogida, se indica que en caso de existir una \u00fanica persona progenitora, \u00e9sta podr\u00e1 disfrutar de las ampliaciones completas previstas en el apartado por el caso de familias con dos personas progenitoras.<\/p>\n<p><strong>Se crea un nuevo permiso parental (art\u00edculo 48 bis Estatuto de los Trabajadores)<\/strong><br \/>\nSe introduce, como causa de suspensi\u00f3n del contrato conforme al art\u00edculo 45.1.o del Estatuto de los Trabajadores, el permiso parental para el cuidado de hijo\/a o menor acogido por tiempo superior a un a\u00f1o hasta el momento que el menor cumpla ocho a\u00f1os.<\/p>\n<p>El permiso podr\u00e1 disfrutarse por un m\u00e1ximo de ocho semanas, continuas o discontinuas, a tiempo completo o en r\u00e9gimen de jornada parcial seg\u00fan se determine reglamentariamente.<\/p>\n<p>Este nuevo permiso no tiene reconocido su car\u00e1cter retribuido, al tratarse de una suspensi\u00f3n de contrato prevista en el art\u00edculo 45.1.o) del Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n<p>Es un derecho personal\u00edsimo de cada persona trabajadora que no puede transferirse.<\/p>\n<p>La persona trabajadora deber\u00e1 especificar la fecha de inicio y fin del disfrute, o de los per\u00edodos fraccionados, y deber\u00e1 comunicarlo con una antelaci\u00f3n de diez d\u00edas, o la que se prevea en el convenio colectivo de aplicaci\u00f3n , a excepci\u00f3n de situaci\u00f3n de fuerza mayor teniendo en cuenta la situaci\u00f3n de \u00e9sta y las necesidades organizativas de la empresa.<\/p>\n<p>En caso de que dos o m\u00e1s personas trabajadoras generen este derecho por el mismo sujeto causante en los que el disfrute del permiso parental altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, \u00e9sta podr\u00e1 aplazar la concesi\u00f3n del permiso por un per\u00edodo razonable, justific\u00e1ndolo por escrito y despu\u00e9s de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.<\/p>\n<p><strong>Ampliaci\u00f3n de supuestos de nulidad en el despido<\/strong><\/p>\n<p><strong>Modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores (art\u00edculo 53.4 y 55.5)<\/strong><br \/>\nSe ampl\u00edan los supuestos de nulidad objetiva de los despidos de personas trabajadoras que:<\/p>\n<p>El de las personas trabajadoras durante el per\u00edodo de suspensi\u00f3n del permiso parental del art\u00edculo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, o cuando se notifique la decisi\u00f3n en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de estos per\u00edodos.<br \/>\nEl de las personas trabajadoras que hayan solicitado los permisos retribuidos del art\u00edculo 37.3.b (permiso de cinco d\u00edas) o est\u00e9n disfrutando de \u00e9stos, o hayan solicitado o est\u00e9n disfrutando de las adaptaciones de jornada del art\u00edculo 34.8 Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n<p><strong>Modificaciones en la Ley Reguladora de la Jurisdicci\u00f3n Social (art\u00edculos 108.2 y 122)<\/strong><br \/>\nSe vincula la normativa procesal, a efectos de acciones de impugnaci\u00f3n y coherencia normativa, a los supuestos de nulidad previstos en el art\u00edculo 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n<p><strong>Modificaci\u00f3n de la obligaci\u00f3n de alta de personas alumnas que realicen pr\u00e1cticas formativas o pr\u00e1cticas acad\u00e9micas externas de programas de formaci\u00f3n (Disposici\u00f3n adicional quincuag\u00e9sima segunda de la Ley General de Seguridad Social)<\/strong><br \/>\nLa obligaci\u00f3n de dar de alta a personas en r\u00e9gimen de formaci\u00f3n se iniciar\u00e1 el 1 de enero de 2024 y no el pr\u00f3ximo 1 de octubre de 2023<\/p>\n<\/div><\/div><style type=\"text\/css\">.fusion-body .fusion-builder-column-2{width:66.666666666667% !important;margin-top : 0px;margin-bottom : 20px;}.fusion-builder-column-2 > .fusion-column-wrapper {padding-top : 75px !important;padding-right : 0px !important;margin-right : 2.88%;padding-bottom : 0px !important;padding-left : 0px 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