El 30 de junio entró en vigor el Real decreto ley 5/2023 que, en cumplimiento de la transposición de la Directiva 2019/1158, adapta el ordenamiento español en materia de medidas de conciliación personal y familiar y modifica el Estatuto de los Trabajadores .

A continuación hacemos una recopilación de las novedades más destacadas:

Causas de discriminación no aceptadas por la ley
La primera novedad la encontramos en el artículo 4.2.c del Estatuto de los Trabajadores en el que se añaden como nuevos motivos de discriminación la discapacidad eliminando la anterior previsión “siempre que se encontraran en condiciones de aptitud para ejercer el trabajo u empleo de que se trate” y por razón de sexo incluido el trato desfavorable respecto a mujeres y hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

Adaptación de jornada (artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores)
Se introduce el derecho a solicitar la adaptación de jornada no sólo para atender el cuidado de los hijos/as menores de 12 años sino también, por necesidades de cuidado: de hijos/as mayores de 12 años, cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad de hasta segundo grado de la persona trabajadora así como, otras personas dependientes cuando convivan en el mismo domicilio, y que razón de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismas, debiendo justificar las circunstancias en las cuales fundamenta su petición.

La empresa tendrá que abrir un proceso de negociación de hasta quince días como máximo y transcurrido ese plazo sin oposición motivada, se presumirá concedida en los términos solicitados (antes de la reforma eran 30 días).

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará alguna propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación del trabajador o manifestará la negativa al ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Finalizado el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud de la adaptación de la jornada, la persona trabajadora tendrá derecho a devolver a la situación anterior. Antes de la reforma se preveía que la persona trabajadora tenía derecho a solicitarlo.
Se indica que, en el resto de supuestos, en caso de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifiquen, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas.

Las adaptaciones de jornada que se estuvieran aplicando en el momento de la entrada en vigor de las modificaciones normativas seguirán aplicándose con la normativa en vigor en el momento de inicio del disfrute.

Nuevos permisos retribuidos (artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores)
Las personas trabajadoras podrán, previo aviso y justificación, ausentarse del trabajo sin pérdida de remuneración por los siguientes motivos:

• El permiso de matrimonio (15 días) se amplía al registro de parejas de hecho.
• Se amplía a 5 días (antes 2) el permiso por accidente, enfermedad grado, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de parientes de hasta segundo grado e incluye al cónyuge y pareja de hecho. Incluye también el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como cualquier otra persona distinta a las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de ésta.
• El permiso de 2 días por fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad se amplía a la pareja de hecho.

Medidas de conciliación por nacimiento, adopción, guarda con finalidad de adopción o acogida

Reducción de jornada por cuidado de lactante (artículo 37.4 Estatuto de los Trabajadores)
En aquellos casos en que dos personas de la misma empresa ejerzan este derecho por el mismo sujeto causante, y que se limite el ejercicio simultáneo deberá basarse en causas fundadas y objetivas del funcionamiento de la empresa, debidamente motivada por escrito. En este caso, la empresa deberá ofrecer un plan alternativo que garantice el disfrute de ambos trabajadores y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Reducción de jornada con proporcional reducción de sueldo por cuidado de menor o persona con discapacidad (artículo 37.6 Estatuto de los Trabajadores)
La reducción de jornada por guarda legal de cuidado de menores de doce años o persona con discapacidad sin actividad retribuida de entre 1/8 parte y un máximo la mitad de la jornada, que también es previa para familiares de hasta segundo grado de consanguinidad y afinidad, también se prevé para las personas que tengan que encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, además se indica expresamente incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad , accidente o enfermedad que hagan que no se pueda valer por sí misma y no desarrolle actividad retribuida.

También se prevé que en aquellos casos en que dos personas trabajadoras de la misma empresa generen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo ofrecer un plan alternativo que garantice el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Se prevé que, en el ejercicio de este derecho, se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y evitar la perpetuación de los roles y estereotipos de género.

Ausencia por causas de fuerza mayor (artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores (apartado nuevo)
La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causas de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes, relacionados con familiares o personas convivientes, en casos de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tienen derecho a que le sean retribuidas las horas de ausencia por un equivalente a 4 días al año, conforme lo establecido en el Convenio Colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

Modificación en materia de excedencias (artículo 46 Estatuto de los Trabajadores)
En la excedencia de duración no superior a dos años (excepto una duración superior prevista en la negociación colectiva) para familiares de segundo grado de consanguinidad y afinidad se incluye el cónyuge o pareja de hecho y el familiar consanguíneo de la pareja de hecho.

En aquellos casos, que dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar el ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo la empresa ofrecer un plan alternativo que garantice el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Asimismo, también se prevé que en el ejercicio de este derecho deberá fomentarse la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y evitar la perpetuación de los roles y estereotipos de género.

Modificación en materia de suspensión del contrato con reserva del puesto de trabajo (artículo 48 Estatuto de los Trabajadores)
En supuestos de discapacidad de la persona nacida, adoptada o en situación de guarda con finalidad de adopción o acogida, se indica que en caso de existir una única persona progenitora, ésta podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en el apartado por el caso de familias con dos personas progenitoras.

Se crea un nuevo permiso parental (artículo 48 bis Estatuto de los Trabajadores)
Se introduce, como causa de suspensión del contrato conforme al artículo 45.1.o del Estatuto de los Trabajadores, el permiso parental para el cuidado de hijo/a o menor acogido por tiempo superior a un año hasta el momento que el menor cumpla ocho años.

El permiso podrá disfrutarse por un máximo de ocho semanas, continuas o discontinuas, a tiempo completo o en régimen de jornada parcial según se determine reglamentariamente.

Este nuevo permiso no tiene reconocido su carácter retribuido, al tratarse de una suspensión de contrato prevista en el artículo 45.1.o) del Estatuto de los Trabajadores.

Es un derecho personalísimo de cada persona trabajadora que no puede transferirse.

La persona trabajadora deberá especificar la fecha de inicio y fin del disfrute, o de los períodos fraccionados, y deberá comunicarlo con una antelación de diez días, o la que se prevea en el convenio colectivo de aplicación , a excepción de situación de fuerza mayor teniendo en cuenta la situación de ésta y las necesidades organizativas de la empresa.

En caso de que dos o más personas trabajadoras generen este derecho por el mismo sujeto causante en los que el disfrute del permiso parental altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

Ampliación de supuestos de nulidad en el despido

Modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 53.4 y 55.5)
Se amplían los supuestos de nulidad objetiva de los despidos de personas trabajadoras que:

El de las personas trabajadoras durante el período de suspensión del permiso parental del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de estos períodos.
El de las personas trabajadoras que hayan solicitado los permisos retribuidos del artículo 37.3.b (permiso de cinco días) o estén disfrutando de éstos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada del artículo 34.8 Estatuto de los Trabajadores.

Modificaciones en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (artículos 108.2 y 122)
Se vincula la normativa procesal, a efectos de acciones de impugnación y coherencia normativa, a los supuestos de nulidad previstos en el artículo 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Modificación de la obligación de alta de personas alumnas que realicen prácticas formativas o prácticas académicas externas de programas de formación (Disposición adicional quincuagésima segunda de la Ley General de Seguridad Social)
La obligación de dar de alta a personas en régimen de formación se iniciará el 1 de enero de 2024 y no el próximo 1 de octubre de 2023